公司雇用员工，当然希望员工可为公司提供服务。但是，员工难免会患病或有要事须请假，这亦属情理之事。但如果经常或大小事情均请假，对公司都会造成一定的影响。究竟员工在什么情况下才可请假呢？
 
其实，在澳门有一个专门规范劳动关系的法律，就是第7/2008号法律，当中便规定了哪些情况视为合理缺勤，哪些情况视为不合理缺勤。这些规定既可同时保障劳资双方的权益，亦可避免出现矛盾及冲突。

合理缺勤和不合理缺勤
 
根据法律规定，合理缺勤有十二种，部分还规定了可以缺勤的日数，例如：结婚，可连续缺勤六个工作日；怀孕、分娩或非自愿流产而患病，最多可缺勤三个月；成为父亲或收养孩子，可连续缺勤两个工作日；患病或意外受伤，每一历年最多可连续缺勤三十日或间断四十五日；亲属死亡（只限配偶、第一亲等直系的血亲或姻亲，例如父母、子女或配偶的父母），可连续缺勤三个工作日；向家庭成员提供不可延误的援助（例如陪同发高烧的儿子看急诊），每一历年最多可缺勤十二个工作日等。除了以上较常见的情况外，合理缺勤还有其他情况，而缺勤日数会视乎具际情况而定，包括非因为员工的过错而导致，尤其是出现不可抗力或履行法定义务（例如到法院作证）、职业病或工作意外，以及雇主于事前或事后许可的缺勤等。另外，合理缺勤期间是不会影响员工年资的计算。
 
不属法定合理缺勤的情况，就是不合理缺勤，这些不合理缺勤的期间就不会用作计算员工的年资。如果员工未有合理解释缺勤，因而对公司直接造成严重损失，又或即使没有造成损失，但不合理缺勤日数每年超过连续三日或间断五日时，雇主就可以此为理由解雇员工，且无须作出赔偿。

另外，法律所规定合理缺勤的情况及日数，只是给员工最基本的保障，雇主可以协议，例如在劳动合同上，订定其他合理缺勤的情况，以及订定不低于法定可缺勤的日数。针对缺勤日数而言，例如有一员工打算结婚且计划到欧洲旅行十日，如果事先已在劳动合同上订定结婚可缺勤十日，则十日缺勤便视为合理缺勤；如果没有订明，由于法定结婚可缺勤日数为六日，余下的四日将会视为不合理缺勤，不过，这情况亦可与雇主协议，得到同意后，该四日也会视为合理缺勤。

合理缺勤通知

员工符合法定合理缺勤的情况，就可以向雇主请假。但为了避免影响公司运作，能让公司可以尽早调配人手，法律规定，员工须提前至少三日通知雇主，不过，如果属不能预见的情况，例如患病，员工就可不提前通知，但亦应尽快通知雇主。
除了通知以外，在合理缺勤的情况下，员工还须向雇主提交证明及解释缺勤的事实。如果没有通知或提交证据，又或解释不属实时，则有关缺勤视为不合理缺勤，不过，在某些情况下，员工可能未能提交证明，这情况透过向雇主解释，如果得到雇主事后许可，亦会视为合理缺勤。
 
合理缺勤期间的报酬

在合理缺勤的期间内，一般是不会获发报酬的（例如对于月薪员工，公司可在薪酬内扣除当日的薪金），不过，如果出现了法定的情况，例如因工作意外而受伤，按医生开具的休假期间，有权收取三分之二的报酬；又或过了试用期的员工因病或意外受伤而缺勤，在每一历年内，可以收取最多六日的报酬（多于六日的，就要视乎雇主与员工的协议而定）。
另外，如上所述，如果雇主与员工事先订有书面协议，例如在劳动合同上除了订定结婚可缺勤十日外，更协议有报酬，那么当员工结婚时，便可收取所订定书面协议的报酬了。

来源：http://www.dsaj.gov.mo/iis/EventForm/ContentFileGen.aspx?Rec_Id=6943